引用本文： 周萍, 何琳. 基于岗位胜任力的新护士培训体系探索与实践. 华西医学, 2015, 30(5): 943-946. doi: 10.7507/1002-0179.20150270 复制
刚进入临床工作的护士是护理队伍的新生力量，其素质不仅影响护理团队的整体素质，也直接影响护理质量[1]。传统的新护士培训方法以经验教学为主，带教内容比较随机、散乱缺乏系统性。不利于新护士的长远发展和科室学科发展，有必要改进和研究[2]。针对弊端，我们对2013年新进护士采用以岗位胜任力理论框架为指导，以临床实际工作任务为导向的新型培训模式，在培训管理、培训形式、评价系统等方面进行探索，逐步构建基于岗位胜任力的新型护士培训体系，取得满意效果，现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
选取2013年新进的96名护士为试验组，其中男2名，女94名；年龄18～23岁，平均（21.32±2.42）岁；本科 16名，大专77名，中专6名。将2012年新进的96名护士作为对照组，其中男1名，女95名；年龄18～24岁，平均（21.23±2.38）岁；本科15名，大专76名，中专5名。两组护士在年龄、性别、学历上差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。两组护士从入岗第1天起参加培训，培训时间1年。
1.2 方法
1.2.1 对照组培训方式
采取传统培训体系进行培训，即新护士入科后，由护理部统一组织培训，采取指定老师、集中授课的方式进行，授课内容为基础理论和操作技能，共30学时，1次/周，培训结束集中考核。新护士所在科室带教老师负责指导临床实践，在每科轮转培训时间不少于3个月，由所在科室护士长和带教老师负责评价临床实践表现。
1.2.2 试验组培训方式
采用基于护士岗位胜任力的培训模式，从培训管理模式、培训形式、评价体系等方面进行创新实践。
① “三分”管理模式：我院新型护士培训体系采用的“三分”模式包括组织分级、时限分段、内容分区。组织分级是指将护理部、护士长、指导老师设为三级管理组织，分别负责选拔教学师资、制定培训计划、临床实践教育督导和一对一指导。时限分段即将培训时限分为岗前教育、“三基”训练、综合能力培养、教育培训评估4个阶段。内容分区即将新护士培训内容分为理论知识学习、技能操作培训、职业道德与安全教育、临床综合能力培养4个区域。
② 培训形式：A. 课堂教学培训。在传统的集中培训形式之外，引入“聚焦解决”模式，即通过描述问题、建构目标、探查例外、给予反馈、评价进步5个步骤，启发培训对象主动发现问题，积极思考，激发内在潜能。首先通过描述问题，使护士明确自身现况；其次构建目标，让护士自我设定这一阶段目标；之后探查例外，使护士回顾过去状况良好时采取的方法；最后反馈和评价，使护士明白进步和缺点，有利于明确下一阶段的改进方向。在上述过程中同时采用情景模拟教学手段，由受训者分别扮演医、护、患、管理者等不同角色，多角度观察与思考，提高解决问题的能力。B. 护理岗位胜任力的实践教育培训。利用护理教育基地结合室内外情景演练，模拟临床护理实践，对典型案例进行分析。C. 制订规范化培训手册。组织护理专家按照医院护理管理要求，制订培训手册。手册内容包括护士规范化培训管理办法、护士基本素质要求、工作职责、各种培训和活动记录、理论操作考核记录、综合能力考核记录、护士反思日记等方面。其中综合能力考核记录主要从工作质量、工作效率、协作能力、主动性、责任感、纪律性等方面进行评价和记录，1次/月，满分100分。同时要求新护士每个月至少书写反思日记1篇，由指导老师给予书面回应后交护理部批阅。
③ 岗位胜任力评价体系：A. 选定评估专家。从院内或省内三等甲级医院内聘请从事护理教育培训工作的专业人员8名成立教育培训专家评估小组，专家组成员均从事临床护理工作，职称为主管护师及以上，学历本科及以上，有15年以上带教经验。B. 评价标准。参照国内相关护士考核评价标准[3]，结合我院实际，根据培训内容制定评估程序，建立考核题库。C. 评价指标。包括理论考核成绩、操作考核成绩、综合能力考核成绩、差错发生等4个方面，前3项考核采用百分制。综合能力考核成绩由所在病区护士长填写培训手册获得，差错发生数由新护士所在病区护士长统计汇总。理论考核内容包括临床护理基础知识、护士相关法律法规知识、职业道德教育知识，其所占对应比例为6︰2︰2，考核形式为笔试。操作考核内容为14项常用护理技术操作。
综合能力工具为我院专家评估小组制订的新护士综合能力评价量表，由6个维度，共25个条目构成，总分100分。
1.3 统计学方法
采用SPSS 17.0软件进行统计学分析。计量数据以均数±标准差描述，两组之间比较采用成组t检验；计数资料组间比较采用χ2检验。检验水准α=0.05。
2 结果
两组新护士理论、操作考核成绩相比，试验组得分均高于对照组，两组比较差异有统计学意义（P＜0.05）；试验组操作差错发生例次明显小于对照组，两组比较差异有统计学意义（P＜0.05），见表 1。试验组综合能力各项评分均高于对照组，两组比较差异有统计学意义（P＜0.001），见表 2。
表1
两组新护士培训后理论、操作、差错考核情况比较（n=96）
表2
两组新护士培训后综合能力比较（n=96，3 讨论
3.1 构建基于岗位胜任力培训体系的迫切性
目前我国新护士培训模式尚未成熟，缺乏规范的培训大纲和评价系统，对新护士的培训考核以基本业务知识、技能水平和日常工作表现为主，忽视了其他评价要素。胜任力的概念由美国哈佛大学心理学家McClelland [4]提出。护理岗位胜任力主要包括各种护理技能、专业价值观、专业成长、管理协作、评判性思维、沟通、信息运用和终身学习能力等内容[5]。洪海兰等[6]研究指出，基于岗位胜任力的培训所开发科学全面、重点明确的培训内容，是增强护士适应未来环境的重要手段。本研究表明：我院引进岗位胜任力理论作为培训体系的基础，试验组新护士在责任感、协作性、主动性、纪律性等方面优于对照组。
3.2 “三分”管理模式为保证培训效果提供了组织基础
传统培训模式往往依托管理层主观设计，缺乏严密组织，随意性强。本研究总结出“三分”管理模式严格分级管理，师资力量层次分明，分工明确，联系紧密；培训时限分为4个阶段，由浅入深，由理论到实际，由技能知识的巩固到综合能力的提升，循序渐进，重在工作方法的培养；培训内容分区，其核心为岗位胜任力。本研究以岗位胜任力理论为指引，结合医院实际，围绕工作质量、工作效率、责任感、协作性、主动性、纪律性这6个维度设计培训内容，开发具有针对性的培训课程。本研究结果显示，试验组的综合能力评价高于对照组（P＜0.05）。
3.3 基于岗位胜任力的培训体系新颖、规范、客观
本研究积极探索新型培训理念，将聚焦解决模式引入新护士培训领域，在国内尚属尝试。聚焦解决模式含义在于：把干预的关注点集中在与个体共同构建解决方案来达成个体期望的结果[7]。聚焦解决模式利用开放式提问和建议的方式充分利用护士资源，激励护士利用自身的资源来解决问题[8]。本研究通过聚焦解决模式5个基本步骤，结合情景模拟教学手段，用鼓励的语言、欣赏的眼光对待新护士，将解决问题的关注点集中在人的正向方面，寻求积极、创新的工作方法。本研究结果显示聚焦解决模式应用于新护士培训有利于提高护士的工作主动性和效率。
使用培训手册便于动态监控培训效果。李天红等[9]提出培训手册作为教学工具应用，将教学目标具体化、教学形式规范化、教学内容程序化，全面的教学内容，避免了传统带教时内容的局限、遗漏和疏忽。本研究采用护士培训手册，有利于新护士培训的个性化管理，使培训具有针对性，便于持续观察和改进。
反思日记法是通过对临床经验进行描述，对实际经历的行为、对话、事件、思考或感觉进行反思，对工作实践进行总结，展现自己的思维活动和行为过程[10]。朱秀丽[11]也提到通过反思写作不仅有利于写作者积累经验和教训、表达自己的想法和见解，还有利于作者再审视自己所采用的思维技能与价值取向。本研究收集反思日记1 000余篇，均由指导老师及时仔细回复，对于新护士日记提到的问题、反省、职业认知给予客观的评价，对于委屈、失落、迷茫等负性情绪给予适当的引导，帮助其建立正确的职业价值观，加强了老师与学员的互动，促进其正向成长。本研究结果显示，试验组综合能力优于对照组（P＜0.05）。
注重护理安全教育。培训内容要贴近临床工作需要[12]。目前大多数护士在学校期间没有系统地学习护理安全理论知识，而护理不良事件主要发生在2年以下的护士身上[13]。本研究在内容设置上与安全相关的内容占到1/4，采用案例分析的形式加深理解，使低年资护士在真实的情境中全方位、多角度地思维，以提高其分析问题和解决问题的能力，并牢固树立起安全防范意识，减少或降低护理不良事件的发生[14]。而低年资护士在接受培训的过程中，将枯燥无味的制度、标准、流程、预案等通过个案融入脑海，获得大量的间接经验，起到事半功倍的效果[15]。研究结果显示，试验组差错发生率低于对照组。
评价体系客观有效。本研究参考国内外的护士评价标准，注重工作实践能力的评价，将岗位胜任力要素纳入评价体系，制定出客观、公正、实用的评价工具，便于对培训效果的全程监控，为培训体系的持续改进提供依据。
综上，基于岗位胜任力的培训体系，有助于提高新护士综合实践能力，让新护士能更快地转变角色，适应临床护理工作需要。由于本研究实施的时间较短，尚存在一些不足，在如何解决培训时间与临床工作的冲突，如何保持师资力量的稳定性等方面还需继续探索，以促使新护士培训体系更加完善。
刚进入临床工作的护士是护理队伍的新生力量，其素质不仅影响护理团队的整体素质，也直接影响护理质量[1]。传统的新护士培训方法以经验教学为主，带教内容比较随机、散乱缺乏系统性。不利于新护士的长远发展和科室学科发展，有必要改进和研究[2]。针对弊端，我们对2013年新进护士采用以岗位胜任力理论框架为指导，以临床实际工作任务为导向的新型培训模式，在培训管理、培训形式、评价系统等方面进行探索，逐步构建基于岗位胜任力的新型护士培训体系，取得满意效果，现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
选取2013年新进的96名护士为试验组，其中男2名，女94名；年龄18～23岁，平均（21.32±2.42）岁；本科 16名，大专77名，中专6名。将2012年新进的96名护士作为对照组，其中男1名，女95名；年龄18～24岁，平均（21.23±2.38）岁；本科15名，大专76名，中专5名。两组护士在年龄、性别、学历上差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。两组护士从入岗第1天起参加培训，培训时间1年。
1.2 方法
1.2.1 对照组培训方式
采取传统培训体系进行培训，即新护士入科后，由护理部统一组织培训，采取指定老师、集中授课的方式进行，授课内容为基础理论和操作技能，共30学时，1次/周，培训结束集中考核。新护士所在科室带教老师负责指导临床实践，在每科轮转培训时间不少于3个月，由所在科室护士长和带教老师负责评价临床实践表现。
1.2.2 试验组培训方式
采用基于护士岗位胜任力的培训模式，从培训管理模式、培训形式、评价体系等方面进行创新实践。
① “三分”管理模式：我院新型护士培训体系采用的“三分”模式包括组织分级、时限分段、内容分区。组织分级是指将护理部、护士长、指导老师设为三级管理组织，分别负责选拔教学师资、制定培训计划、临床实践教育督导和一对一指导。时限分段即将培训时限分为岗前教育、“三基”训练、综合能力培养、教育培训评估4个阶段。内容分区即将新护士培训内容分为理论知识学习、技能操作培训、职业道德与安全教育、临床综合能力培养4个区域。
② 培训形式：A. 课堂教学培训。在传统的集中培训形式之外，引入“聚焦解决”模式，即通过描述问题、建构目标、探查例外、给予反馈、评价进步5个步骤，启发培训对象主动发现问题，积极思考，激发内在潜能。首先通过描述问题，使护士明确自身现况；其次构建目标，让护士自我设定这一阶段目标；之后探查例外，使护士回顾过去状况良好时采取的方法；最后反馈和评价，使护士明白进步和缺点，有利于明确下一阶段的改进方向。在上述过程中同时采用情景模拟教学手段，由受训者分别扮演医、护、患、管理者等不同角色，多角度观察与思考，提高解决问题的能力。B. 护理岗位胜任力的实践教育培训。利用护理教育基地结合室内外情景演练，模拟临床护理实践，对典型案例进行分析。C. 制订规范化培训手册。组织护理专家按照医院护理管理要求，制订培训手册。手册内容包括护士规范化培训管理办法、护士基本素质要求、工作职责、各种培训和活动记录、理论操作考核记录、综合能力考核记录、护士反思日记等方面。其中综合能力考核记录主要从工作质量、工作效率、协作能力、主动性、责任感、纪律性等方面进行评价和记录，1次/月，满分100分。同时要求新护士每个月至少书写反思日记1篇，由指导老师给予书面回应后交护理部批阅。
③ 岗位胜任力评价体系：A. 选定评估专家。从院内或省内三等甲级医院内聘请从事护理教育培训工作的专业人员8名成立教育培训专家评估小组，专家组成员均从事临床护理工作，职称为主管护师及以上，学历本科及以上，有15年以上带教经验。B. 评价标准。参照国内相关护士考核评价标准[3]，结合我院实际，根据培训内容制定评估程序，建立考核题库。C. 评价指标。包括理论考核成绩、操作考核成绩、综合能力考核成绩、差错发生等4个方面，前3项考核采用百分制。综合能力考核成绩由所在病区护士长填写培训手册获得，差错发生数由新护士所在病区护士长统计汇总。理论考核内容包括临床护理基础知识、护士相关法律法规知识、职业道德教育知识，其所占对应比例为6︰2︰2，考核形式为笔试。操作考核内容为14项常用护理技术操作。
综合能力工具为我院专家评估小组制订的新护士综合能力评价量表，由6个维度，共25个条目构成，总分100分。
1.3 统计学方法
采用SPSS 17.0软件进行统计学分析。计量数据以均数±标准差描述，两组之间比较采用成组t检验；计数资料组间比较采用χ2检验。检验水准α=0.05。
2 结果
两组新护士理论、操作考核成绩相比，试验组得分均高于对照组，两组比较差异有统计学意义（P＜0.05）；试验组操作差错发生例次明显小于对照组，两组比较差异有统计学意义（P＜0.05），见表 1。试验组综合能力各项评分均高于对照组，两组比较差异有统计学意义（P＜0.001），见表 2。
表1
两组新护士培训后理论、操作、差错考核情况比较（n=96）
表2
两组新护士培训后综合能力比较（n=96，3 讨论
3.1 构建基于岗位胜任力培训体系的迫切性
目前我国新护士培训模式尚未成熟，缺乏规范的培训大纲和评价系统，对新护士的培训考核以基本业务知识、技能水平和日常工作表现为主，忽视了其他评价要素。胜任力的概念由美国哈佛大学心理学家McClelland [4]提出。护理岗位胜任力主要包括各种护理技能、专业价值观、专业成长、管理协作、评判性思维、沟通、信息运用和终身学习能力等内容[5]。洪海兰等[6]研究指出，基于岗位胜任力的培训所开发科学全面、重点明确的培训内容，是增强护士适应未来环境的重要手段。本研究表明：我院引进岗位胜任力理论作为培训体系的基础，试验组新护士在责任感、协作性、主动性、纪律性等方面优于对照组。
3.2 “三分”管理模式为保证培训效果提供了组织基础
传统培训模式往往依托管理层主观设计，缺乏严密组织，随意性强。本研究总结出“三分”管理模式严格分级管理，师资力量层次分明，分工明确，联系紧密；培训时限分为4个阶段，由浅入深，由理论到实际，由技能知识的巩固到综合能力的提升，循序渐进，重在工作方法的培养；培训内容分区，其核心为岗位胜任力。本研究以岗位胜任力理论为指引，结合医院实际，围绕工作质量、工作效率、责任感、协作性、主动性、纪律性这6个维度设计培训内容，开发具有针对性的培训课程。本研究结果显示，试验组的综合能力评价高于对照组（P＜0.05）。
3.3 基于岗位胜任力的培训体系新颖、规范、客观
本研究积极探索新型培训理念，将聚焦解决模式引入新护士培训领域，在国内尚属尝试。聚焦解决模式含义在于：把干预的关注点集中在与个体共同构建解决方案来达成个体期望的结果[7]。聚焦解决模式利用开放式提问和建议的方式充分利用护士资源，激励护士利用自身的资源来解决问题[8]。本研究通过聚焦解决模式5个基本步骤，结合情景模拟教学手段，用鼓励的语言、欣赏的眼光对待新护士，将解决问题的关注点集中在人的正向方面，寻求积极、创新的工作方法。本研究结果显示聚焦解决模式应用于新护士培训有利于提高护士的工作主动性和效率。
使用培训手册便于动态监控培训效果。李天红等[9]提出培训手册作为教学工具应用，将教学目标具体化、教学形式规范化、教学内容程序化，全面的教学内容，避免了传统带教时内容的局限、遗漏和疏忽。本研究采用护士培训手册，有利于新护士培训的个性化管理，使培训具有针对性，便于持续观察和改进。
反思日记法是通过对临床经验进行描述，对实际经历的行为、对话、事件、思考或感觉进行反思，对工作实践进行总结，展现自己的思维活动和行为过程[10]。朱秀丽[11]也提到通过反思写作不仅有利于写作者积累经验和教训、表达自己的想法和见解，还有利于作者再审视自己所采用的思维技能与价值取向。本研究收集反思日记1 000余篇，均由指导老师及时仔细回复，对于新护士日记提到的问题、反省、职业认知给予客观的评价，对于委屈、失落、迷茫等负性情绪给予适当的引导，帮助其建立正确的职业价值观，加强了老师与学员的互动，促进其正向成长。本研究结果显示，试验组综合能力优于对照组（P＜0.05）。
注重护理安全教育。培训内容要贴近临床工作需要[12]。目前大多数护士在学校期间没有系统地学习护理安全理论知识，而护理不良事件主要发生在2年以下的护士身上[13]。本研究在内容设置上与安全相关的内容占到1/4，采用案例分析的形式加深理解，使低年资护士在真实的情境中全方位、多角度地思维，以提高其分析问题和解决问题的能力，并牢固树立起安全防范意识，减少或降低护理不良事件的发生[14]。而低年资护士在接受培训的过程中，将枯燥无味的制度、标准、流程、预案等通过个案融入脑海，获得大量的间接经验，起到事半功倍的效果[15]。研究结果显示，试验组差错发生率低于对照组。
评价体系客观有效。本研究参考国内外的护士评价标准，注重工作实践能力的评价，将岗位胜任力要素纳入评价体系，制定出客观、公正、实用的评价工具，便于对培训效果的全程监控，为培训体系的持续改进提供依据。
综上，基于岗位胜任力的培训体系，有助于提高新护士综合实践能力，让新护士能更快地转变角色，适应临床护理工作需要。由于本研究实施的时间较短，尚存在一些不足，在如何解决培训时间与临床工作的冲突，如何保持师资力量的稳定性等方面还需继续探索，以促使新护士培训体系更加完善。
